Legislación laboral

Información extraída del sitio web del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

Sueldo Anual Complementario o Aguinaldo

Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año.

Por Decreto- Ley Nº 14.525 de 27 de mayo de 1976, se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas; tal facultad ha sido ejercida desde esa fecha, aprobándose cada año un decreto fijando la fecha de pago.

Despido

Mensuales

Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares.

No se exige antigüedad.

Monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad: con un límite de seis mensualidades como máximo.

No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta.

No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.

Cuando hay cambio de firma de un establecimiento no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso, el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral.

Destajistas y Jornaleros

Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas.

En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás.

Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo.

Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización.

No tienen derecho a cobrarla en caso que fueran despedidos por notoria mala conducta.

Se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios.

El jornal del destajista a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.

No tienen derecho a indemnización:

  • Los trabajadores zafrales.
  • Los contratados para tareas transitorias.
  • Los contratados a término.

Licencia:

Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo, todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el servicio doméstico.

La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados.

Fraccionamineto de la Licencia, Computabilidad de los Feriados y acumulación a la Licencia de los Descansos Compensatorios

Por convenio colectivo debidamente aprobado, se puede autorizar las siguientes modalidades:

  • fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;
  • computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;
  • acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.

Cálculo

Todo trabajador tiene derecho a 20 días de licencia anual lo que equivale a 1,66 de licencia por mes trabajado. Si el trabajador, al 31 de diciembre no trabajó todos los meses del año, la cantidad de días de licencia se obtendrá multiplicando los meses trabajados por 1,66.

Jornalero: los días que trabaja por semana, los multiplica por 4,32, que son las semanas que tiene el mes, por los meses del año trabajados por 0,066 que es lo que genera de licencia por día un trabajador jornalero.

Oportunidad del pago

El pago de la licencia, debe realizarse antes de comenzar a gozarla en caso de los jornaleros. Mientras que los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente como si hubieran trabajado.

Fecha de comienzo

La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.

A los efectos del período de licencia, los días sábados deben de ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78 de 23 de agosto de 1978).

La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.

Licencia no gozada

En caso de ruptura de la relación del trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar al trabajador el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.

En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada, y de no existir herederos, se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad. Este es el régimen general. Puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.

Salario Vacacional

Cálculo

Todos los trabajadores de la actividad privada percibirán de sus empleadores una suma para el mejor goce de la licencia equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones, que debe ser abonada antes del inicio de la licencia y en proporción a los días correspondientes.

El jornal del salario vacacional de los obreros destajistas se determinará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior al período de vacaciones incrementado con los aumentos designados al trabajador en ese período por el número de jornadas efectivamente trabajadas en igual período (Resolución del MTSS de 28 de mayo de 1975).

El jornal líquido es el que resulta de restarle al nominal los aportes de contribución a la Seguridad Social y el impuesto a las retribuciones personales. Pueden haber fórmulas más beneficiosas establecidas por laudo o convenio debiendo analizarse cada situación en concreto, ya que en caso de duda deberá aplicarse el régimen más beneficioso para el trabajador.

Licencia por examen ginecológico

La Ley 17.242 aprobada el 13 de junio de 2000 establece que “las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente”.

Licencia por Donación de sangre

La Ley 16.168 del 24 de diciembre de 1990 establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre si prueban fehacientemente la donación.

Faltas no descontables

No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia, los días no trabajados en la semana, quincena o mes, por:

  • Festividades o asuetos
  • Paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador siempre que éste haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono
  • Huelga (la huelga, independientemente de su duración, no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia)
  • Enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8_ de la Ley N° 12.590); y el Art. 21 del Dec.Ley N° 14.407 de 22 de julioi de 1975 que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos, salvo en cuanto a la licencia y suma para su mejor goce, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado.
  • Los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Dec-ley N° 15.084 de 28 de noviembre de 1980: Toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después del mismo. Sin embargo, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior, manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.

Seguro de paro Por Decreto-ley N° 15.180 de 20 de agosto de 1981 se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del Seguro de Paro no genera derecho a licencia.

Por Resolución del M.T.S.S. N° 373/82, se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.

Licencia Post-Maternidad

Durante la licencia maternal, es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto, cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad, podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente. Por ejemplo, si se trata de 20 días, la empresa le va a abonar 15, ya que los 5 restantes ya se los abonaron.

Licencia Post-Enfermedad

Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, correspondiéndole a la empresa el pago de dichos rubros conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.

Licencia por estudio:

Regulada por el artículo 2 de la ley 18458 que establece: “Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:

A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.

B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.

C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.

Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.

También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando éstos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios…”

El artículo 3º de la ley 18458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de 6 meses de antigüedad en la empresa.

Licencia por paternidad

La ley 19161, que fue sancionada el 1°de noviembre de 2013, entrando a regir el 25 de noviembre de 2013, establece un subsidio por paternidad. Consiste en una licencia por paternidad con subsidio a cargo de BPS.

Los beneficiarios son; trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el BPS, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado y titulares de empresas monotributistas. Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales, no podrán utilizar este beneficio. El descanso a que refiere el artículo 7° de la ley, tiene la siguiente duración:

Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013

Un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015

Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016

El período de descanso iniciará el día del parto, salvo para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5° de la ley 18345 (ley de licencias especiales), en cuyos casos comenzará inmediatamente después de concluida esta.

El monto del subsidio, correspondiente a cada día de ausencia por razones de paternidad será:

A) Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.

B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.

Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

El trámite para recibir el subsidio por paternidad, se realiza en el Banco de Previsión Social.

Licencia por matrimonio

El artículo 6º de ley 18345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que se celebró el mismo. A su vez el trabajador debe realizar un aviso fehaciente al empleador del casamiento, en un plazo mínimo de 30 días previos al mismo y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Licencia por duelo

Se encuentra regulada por el artículo 7º de la ley 18345 el cual señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos. La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días, y en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores.

Horas Extras:

La Ley N° 15.996 de 17 de noviembre de 1988 y Decreto Reglamentario 550/89 de 22 de noviembre de 1989, establecen que se considera hora extra, la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral.

Pago

Las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora simple cuando se realicen en días hábiles.

Si la prolongación de la jornada de trabajo se realiza en día en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriado, o gozarse del descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de 150 % (ciento cincuenta), sobre el valor hora de los días laborales. Las fracciones menores a 30 minutos se computarán como media hora y las mayores como una hora.

Se promedian las horas extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido. El dividendo está formado por el total de horas extras trabajadas en los últimos 12 meses o fracción si se tuviera una antigüedad menor, y el divisor es 12 o fracción correspondiente.

Ley contra acoso sexual (18.561)

Díctanse normas para la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente-alumno.

Artículo 1°.- (Objeto de la ley).- El objeto de la presente ley es prevenir y sancionar el acoso sexual así como proteger a las víctimas del mismo, en tanto forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones laborales y de docencia. Esta ley se aplicará en el ámbito público y en el privado.

Artículo 2°.- (Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.

Artículo 3°.- (Comportamientos de acoso sexual).- El acoso sexual puede manifestarse -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos:

1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.

B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.

C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio.

2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.

3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.

Artículo 4°.- (Agentes y responsables del acoso sexual).- Los actos comprendidos en el artículo precedente serán los cometidos directamente por la persona del empleador o jerarca o por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, que se sucedan tanto en el ámbito privado como en el público.

El empleador o jerarca será también responsable por los actos de sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo o entidad docente, en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla.

En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo con la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada falta grave.

Artículo 5°.- (Responsabilidad del Estado).- El Estado será responsable de diseñar e implementar políticas de sensibilización, educativas y de supervisión, para la prevención del acoso sexual laboral y docente, tanto en el ámbito público como en el privado.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social es el órgano competente en el ámbito público y privado del contralor del cumplimiento de la presente ley.

Artículo 6°.- (Obligaciones del empleador).- Todo empleador o jerarca estará obligado a:

A) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de acoso sexual.

B) Proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo mantener en reserva las actuaciones que se cumplan así como la identidad del o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las investigaciones.

C) Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida.

D) Comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores/as, clientes y proveedores, así como al personal docente y no docente y a los alumnos/as la existencia de una política institucional consecuente contra el acoso sexual.

Artículo 7°.- (Denuncia del acoso sexual).- El trabajador/a afectado puede optar por realizar la denuncia en el ámbito de su empresa u organismo del Estado o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social.

En caso que el trabajador/a opte por realizar la denuncia en el ámbito de la empresa o entidad pública, podrá optar por realizar la denuncia ante el organismo bipartito en caso que el mismo exista, o ante la propia dirección.

En caso que se realice ante la propia dirección de la empresa o entidad pública, se deberá disponer la instrucción de una investigación administrativa o sumario según las características de la denuncia.

El empleador o jerarca, de considerar que dentro de la empresa u organismo estatal no están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley, deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia.

En caso que el jerarca disponga la instrucción de investigación administrativa o sumario según corresponda, contra la resolución que se dicte por el organismo corresponderán los recursos o acciones judiciales pertinentes según la normativa vigente.

En caso que el empleador sea del ámbito privado y asumiera la realización de investigación interna, deberá cumplir con las obligaciones impuestas por esta ley; la investigación deberá constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas partes ser oídas y fundamentar sus dichos y su resolución deberá emitirse en un plazo no mayor de treinta días.

En caso que el acosado/a haya realizado la denuncia dentro del ámbito de la empresa, ya sea ante el organismo bipartito o ante la propia dirección y su desarrollo o conclusiones sean considerados por el acosado/a lesivos de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social a solicitar se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación. También podrá solicitar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la instrucción de investigación, en caso que la empresa no haya dictado resolución dentro del plazo de treinta días de recibida la denuncia.

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social intimará a la empresa o mesa bipartita la remisión de las actuaciones cumplidas en su ámbito dentro del plazo de diez días hábiles.

Artículo 8°.- (Procedimiento administrativo).- La investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social seguirá los procedimientos previstos por la normativa vigente. La Inspección dispondrá de amplias facultades de investigación sobre los hechos denunciados, acordándose especial relevancia a la inspección realizada en el lugar de trabajo y a las entrevistas realizadas en el lugar que crea más conveniente, para interrogar al denunciante, denunciado y testigos y recoger todas las pruebas que resulten pertinentes. El número de testigos a presentar por cada una de las partes no será mayor de cinco. Cuando la inspección proceda a interrogar personas que por su vinculación con los implicados puedan tener un conocimiento directo de los hechos denunciados, lo hará individualmente, en forma reservada, sin presencia de representantes de la persona denunciada ni de los denunciantes y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Sus datos serán relevados en documento que no integrará el expediente y permanecerá a resguardo de la Inspección por el plazo de cinco años, para el caso que sean solicitados por la sede judicial. En caso que la Inspección -por no disponerse dentro del organismo estatal o de la empresa las condiciones indicadas para el interrogatorio- decida interrogar a las personas vinculadas con los hechos denunciados fuera del local de la empresa, el tiempo que insuma el traslado al mismo y el interrogatorio será considerado tiempo trabajado, debiendo considerar en todo caso las necesidades que se acrediten del ciclo productivo.

A las audiencias que convoque la Inspección será obligatoria la concurrencia de los citados. La omisión no justificada de la empresa será pasible de aplicación de sanciones. Las audiencias deberán notificarse personalmente con un plazo mínimo de antelación de tres días hábiles, indicándose sumariamente la denuncia presentada; todos los citados podrán comparecer asistidos de abogados.

Artículo 9°.- (Notificación y sanción).- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social serán puestas en conocimiento del empleador o jerarca, el denunciante y el denunciado.

Finalizada la sustanciación de la denuncia, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social se expedirá respecto de aquélla en un plazo máximo de veinte días, aplicando sanciones al empleador o jerarca, si correspondieren. Además de las sanciones previstas por el artículo 293 de la Ley N° 15.903, de 10 de noviembre de 1987, la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá intimar a la empresa, jerarca, denunciante o denunciado la adopción y cumplimiento de medidas de prevención y difusión de políticas institucionales contra el acoso sexual, a fin de disminuir los riesgos a que están expuestos, así como de contención y protección de la integridad psico-física y dignidad del/las víctimas y quienes participaron en la investigación. La omisión del intimado en la adopción de estas medidas será pasible de sanciones.

Artículo 10°.- (Competencia de los sindicatos).- Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso sexual estarán facultados para concurrir ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social y a solicitar la constitución de la Inspección en el lugar de trabajo.

Los representantes sindicales podrán asistir a las diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los mismos y su no reiteración, siempre que el trabajador/a involucrado/a presente su consentimiento a dicha asistencia.

El denunciante y denunciado podrán concurrir con la asistencia jurídica que crean conveniente.

Artículo 11.- (Indemnización).- El trabajador/a víctima de acoso sexual, sin perjuicio de la denuncia administrativa y de la acción penal que pudiese corresponder, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a.

El trabajador/a afectado podrá optar por la indemnización prevista en el inciso precedente o por considerarse indirectamente despedido/a, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una indemnización especial tarifada de seis mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del trabajador/a, la que será acumulable a la indemnización común.

Artículo 12.- (Protección contra represalias).- El trabajador/a afectado/ a, así como quienes hayan prestado declaración como testigos, no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias por parte del empleador o jerarca. Se presume -salvo prueba en contrario- que el despido o las sanciones obedecen a motivos de represalia cuando tengan lugar dentro del plazo de ciento ochenta días de interpuesta la denuncia de acoso en sede administrativa o judicial. El despido será calificado de abusivo y dará lugar a la indemnización prevista en el inciso segundo del artículo 11, con la salvaguarda de la notoria mala conducta.

Artículo 13.- (Acoso sexual en la relación de docencia).- En una relación de docencia, el o la estudiante objeto de acoso sexual tendrá todos los derechos previstos por esta ley, incluso el derecho a reclamar al patrono o jerarca del docente la aplicación de las sanciones previstas en las respectivas reglamentaciones internas y la indemnización a que hace referencia el artículo 11. Para el cálculo de la indemnización se tomará como base de cálculo el salario del trabajador responsable del acoso sexual. De comprobarse un perjuicio en su situación educativa como resultado del acoso, tendrá derecho a ser restituido/a en el estado anterior al mismo.

Artículo 14.- (Asociaciones profesionales, estudiantiles y gremiales).- Las asociaciones profesionales y gremiales de carácter laboral y estudiantil deberán establecer políticas preventivas y de sanción para los agremiados que incurran en conductas de acoso sexual.

Artículo 15.- (Del contenido y los efectos de las denuncias).- Las resoluciones administrativas o judiciales que concluyan que los elementos probatorios vertidos no acreditan, en las actuaciones realizadas, la existencia del acoso sexual denunciado, no afectarán la vigencia de la relación laboral. El o la denunciante o denunciado a cuyo respecto se acredite fehacientemente en vía jurisdiccional que ha actuado con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error sobre la existencia del acoso sexual denunciado, para procurarse a sí mismo o a un tercero un provecho injusto en daño de otro, será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta.

Artículo 16.-Las acciones judiciales para cuya ejecución faculta la presente ley se diligenciarán por el procedimiento y en los plazos establecidos para la acción de amparo prevista en los artículos 4° a 10 de la Ley N° 16.011, de 19 de diciembre de 1988, con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección.

Artículo 17.- La reglamentación de la presente ley considerará las especialidades del acoso sexual según se trate en el área laboral o en el docente y, asimismo, se trate del ámbito público o privado.